2011年11月8日，江蘇省高級人民法院和江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會頒布了〈關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）〉（以下簡稱〈意見二〉），〈意見二〉針對時下在勞動爭議案件中頗受爭議的一些問題，在現行法律法規的基礎上，予以進一步的明確和細化。

一、二倍工資時效問題

《勞動合同法》規定，自用工之日起超過1個月不滿1年未訂立書面勞動合同的，用人單位應每月支付2倍的工資。實務中，員工往往是在離職後才想起翻舊帳，向公司主張2倍工資，此時能否得到支持，牽涉到仲裁時效的問題。

《勞動爭議調解仲裁法》第27條第一款規定，勞動仲裁的時效期間為1年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，該條第四款規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起1年內提出。

根據《意見二》的規定，首先可以明確，「二倍工資」不屬於「勞動報酬」，應按照第27條第一款規定確定時效，其次，時效應從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算1年；若勞動者在用人單位工作已經滿1年的，時效從1年屆滿之次日起計算1年，也就是說，如果員工工作滿2年後才主張「二倍工資」，將得不到支持。

此外，《意見二》還明確了原一倍工資以外應再支付的一倍工資，含加班費、獎金、津貼和補貼等該員工當月的所有貨幣性收入，甚至規定，員工當月工資若包含季度獎、半年獎、年終獎，還包括分攤後該月實際應得獎金數。

另外，對於勞動合同期滿繼續工作的員工，若未及時續簽勞動合同，也應適用「二倍工資」罰則及上述時效規定，只有在勞動合同期滿因醫療期、孕期、產期、哺乳期等法定事由順延，順延期間未簽書面勞動合同的情況下才例外。

二、高管加班工資問題

按規定，用人單位必須辦理完成有關審批手續後，才能實行不定時工作制。然而，實務中一些用人單位疏於辦理有關審批手續，高管藉以向公司主張高額加班費。從高管的工作性質、工作崗位來看，大都符合不定時工作制的特點，如果僅僅因為公司的疏忽，就否定其不定時工作制的本質，不盡合理。
出於公平考慮，《意見二》明確規定，在前述情況下，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。

三、停工留薪期工資計算基數問題

〈工傷保險條例〉規定，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。這裡的「原工資」究竟如何計算，此前法律並未明確規定，在實務中極易引發糾紛。因此，《意見二》明確規定「原工資」按照工傷職工因工作遭受事故傷害，或者患職業病前12個月的平均月工資計算。

四、未繳養老保險的解決方式

員工達到法定退休年齡後，若以用人單位未及時、足額為其繳納養老保險為由，要求用人單位賠償養老保險待遇損失，且確實不能補繳或者繼續繳納養老保險費的，《意見二》規定，如果該員工在該用人單位連續工作滿15年，該用人單位應按月向該員工支付養老保險待遇；如果不滿15年，則應一次性支付養老保險賠償，並規定了如何計算前述養老保險待遇、養老保險待遇賠償。