自2008年「勞動合同法」頒布以來，大陸法院審理勞動人事爭議的數量不斷攀高，單是2008年勞動爭議一審的案件就達近30萬件，較2007年增加95%；到了2009年受理近32萬件，2010年截至8月底就受理了近21萬件勞動爭議案件。

大陸最高人民法院經過兩年半的調研，於2010年9月14日出台了「最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）」（法釋[2010]12號）（以下簡稱「解釋」），這份「解釋」對勞動爭議案件的訴訟主體、終局裁決的認定標準、追索加班費的舉證責任等實務問題，都進行了明確規定。

一、「加付賠償金」屬於勞動爭議
「勞動合同法」第八十五條規定，用人單位未按照勞動合同約定或國家規定及時足額支付勞動者報酬，或是以低於當地最低工資標準支付工資、安排加班卻不支付加班費、解除或者終止勞動合同未依照規定向勞動者支付經濟補償金，應按50%到100%的標準向勞動者加付賠償金。

由於第八十五條在規定加付賠償金的同時，還規定須先有勞動行政部門做出處理，所以之前人民法院是否有權直接受理加付賠償金案件，存在不小的爭議。此次司法「解釋」第三條明確了法院應當依法受理員工對加付賠償金的請求，今後員工若因前述原因提出解除勞動合同，公司不但要支付經濟補償金，還要支付加付的賠償金。

二、股東在一定條件下可作為勞動爭議當事人
根據「解釋」第四條，若公司的主體資格尚未取得，或因營業執照被吊銷、營業期限屆滿等原因，而存在主體資格瑕疵時，員工亦可起訴公司股東，要求股東承擔責任。

三、公司與停薪留職、內退人員、下崗人員等爭議屬於勞動爭議
此前，各地法院在處理停薪留職、內退人員、下崗人員與公司間的用工糾紛時，按民事法律關係處理情況較為常見，一般不適用「勞動合同法」有關經濟補償、加班費支付等規定。

但此次「解釋」第七條及第八條明確指出，除達到退休年齡並辦理完退休手續的返聘人員不適用「勞動合同法」外，停薪留職、內退人員、下崗人員等與公司間發生用工爭議，都須按勞動關係處理。

四、追索加班費的舉證責任分配問題
「解釋」第九條規定，勞動者主張加班費，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實的證據，唯用人單位不提供的情況下，由用人單位承擔不利的後果。

五、終局裁決認定標準
「勞動爭議調解仲裁法」第四十七條規定，對小額、標準明確的勞動爭議案件實施有限的「一裁終裁」，即不允許用人單位提起訴訟。但「勞動仲裁法」有關「一裁終裁」規定缺乏具體操作規則，實務中很難發揮應有作用，此次「解釋」的第十三條及第十四條，對「一裁終裁」適用條件進行定義：
1. 只有在員工訴請的每項金額（也就是勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金）均不超過當地月最低工資標準12個月，才可適用「一裁終裁」。
2. 若勞動仲裁委員會做出同一仲裁的裁決，同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，應按照非終局裁決處理，則公司仍可向法院提起訴訟。