江蘇省高院和江蘇省勞動爭議仲裁委員會於2009年12月14日聯合印發「關於審理勞動爭議案件的指導意見」，對「勞動合同法」實施後有爭議的幾個問題進行解釋。

一、勞動合同約定了期滿自動延期，能否規避簽定合同次數問題？
按照「勞動合同法」規定簽定兩次勞動合同後，應與員工簽定無固定期限勞動合同，只要合同到期並符合一定條件（例如用人單位未提出到期終止）便自動延續，此次意見明確此類延續勞動合同視為續簽一次勞動合同。

二、員工自己不願繳社保，是否可以在解除勞動合同時，要求用人單位支付經濟補償金？
很多外地員工其本人是不願意繳社保，與單位沒有關係。以往這種情況下，用人單位會擔心員工這項承諾，會被認為違反法律法規強制性規定而無效。此次解釋則在一定程度上認可了員工此種承諾，如果員工做了承諾，卻以用人單位沒繳社保為由解除合同而主張經濟補償金時，官方將不予支持。

三、規章制度未經過職工代表大會通過，是否具備法律效力？
「勞動合同法」規定關係員工重大切身利益的公司規章制度，必須經民主協商確定，且須經公示或告知方可生效。但實務中，許多公司的規章制度往往缺乏民主協商程序，或是勞資雙方無法達成一致意見。此次規定要求落實「勞動合同法」實施以後制定、修改的規章制度，只要經過了民主協商程序，且滿足合法、合理及公示告知等三條件，即使用人單位與勞動者未能達成一致意見，亦可被認定為已生效。「勞動合同法」實施前的規章制度即使沒有經過民主協商，只要內容合理、合法，經過公示，也為有效。

因此，用人單位應注意保留曾與職工協商的書面證據，並最好以員工簽收規章制度的方式履行告知義務，以滿足民主協商和公示這兩個規章制度中最重要的生效要件。

四、值班人員「睡班」也須發加班費？
有些崗位上班期間長時間處於等待狀態，且等待期間有休息場所，對於此類崗位即使不屬「綜合計算工時工作制」或「不定時工作制」，此次新規仍允許用人單位以規章制度規定或勞動合同約定的方式，對其實際工作時間進行合理折算。實務中，江蘇省折算標準為認定的實際工作時間不低於上班期間的50%。

五、員工離職時簽了結清所有款項的協議，事後可否反悔？
此次新規定還規定勞資雙方可就勞動報酬的計算和支付等事宜，達成結算協議。該等結算協議只要不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯示公平或乘人之危等情形，應認為具有法律效力。為預防員工離職時，雖簽署協議認可「所有款項」已全部結清，但事後反悔再與用人單位糾纏，企業應在結清協議中對「所有款項」以列舉方式進行明確。一般來說，所列舉的「所有款項」至少應包括員工在職期間的勞動報酬（包括績效獎金、崗位津貼、加班費、餐費補貼）、社保費、公積金、未休年假結薪、報銷款等。

六、電子考勤紀錄與加班審批確認的加班時間不一致，以哪一個為準？
新規定認可在用人單位實施加班審批制度的情況下，以後者為準。