很多台資企業都有所謂「人事保證」制度，這種要求員工提供保證人的作法，和國外常見的「推薦人」並不相同，推薦人只是單純舉薦罷了，沒有後續的法律責任，而台資企業所採用的「人事保證」制度，是保證人須為該名員工在職期間的行為提供保證，萬一有侵占、盜竊、挪用、毀損財物，或其他導致企業財產損害時，保證人就要承擔連帶賠償責任。

也就是說，人事保證是對尚未發生或還不確定的侵權損害進行賠償，並以合同方式設定擔保，擔保方式不外乎兩種，就是員工所找到的保證人與企業簽定「擔保合同」，也可以請保證人出具「擔保書」或「承諾書」。目前人事保證制度在日本、瑞士等國家的法律中都有規定，但大陸現行法律體系並未做此規定，因此人事保證在大陸法律的效力有待商榷。

一般來說，由於資方多占居強勢地位，員工只要不同意提供保證人，很可能就會失去就業機會，所以員工提供第三人進行保證並非出於自願，也就是違背意思自治原則，對員工來說並不公平，而且這種強加在員工身上的人事保證制度，也與大陸現行法律法規相違背。

大陸「勞動法」規定勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，勞動部「關於貫徹執行『勞動法』若干問題的意見」中，也指出用人單位與勞動者訂立合同時，不得以任何形式向勞動者收取訂金、保證金或抵押金。而2008年1月1日開始實施的「勞動合同法」，對不得要求員工提供現金或實物擔保也做了規定，由此可見，由於勞動者享有平等就業的權利，而人事保證制度卻要求勞動者找到一個有財力的第三人承擔連帶保證責任，是一種對勞動者就業額外附加的不合理條件，企業其實是把擔保作為簽約前提，明顯與大陸法律不符。

另外，根據大陸「擔保法」規定，只有在借貸、買賣、貨物運輸、加工承攬等經濟活動中，才可以依法設定擔保，同時也可看出立法上要求簽定擔保合同時，被擔保的主債權種類及數額應當確定，對那些不確定的債權不能設立擔保。相比之下，人事保證在設定時，勞動者的侵權行為是否發生還處於不確定狀態，所可能造成的損害賠償的數額也無法確定，所以對勞動者可能實施的侵權行為不能先行設定擔保，必須在侵權行為真實發生後，對已經產生的債權才可以用擔保方式保障償還。

最後，最高人民法院「關於勞務輸出合同的擔保糾紛人民法院應否受理問題的覆函」中，對人事保證合同糾紛持不予受理態度，不予受理本身也就意味著，用法律程序方式否定了債權人的實體權利，實質上也就是對企業要求員工提供保證人制度的否定。