除了因大環境影響所造成的裁員之外，一般情況下，企業很少會無緣無故地辭退員工，因為培養員工需要花費成本，有些成本是可以用數字算出來，有些隱性成本則是看不見也無法衡量，所以企業常都會希望員工穩定，也努力讓人才的流動率不要太高，否則對企業來說不見得是好事。所以，鑑於辭退員工必定會有理由，但這個理由能不能被大陸勞動法律承認，更重要的是在企業內部的管理規章制度上，有沒有清楚定義這樣的理由就足以構成辭退，便是處理勞動糾紛時的關鍵。

舉個最簡單的例子，有員工在公司打架，企業便以「打架」為由辭退該名員工，雖然打架為社會道德所不允許，但企業以打架為由辭退員工，還是會有相當程度的法律風險，因為實務中仍有發生企業以打架辭退員工後，卻在勞動人事爭議中敗訴的情況。這是由於大陸「勞動合同法」規定，嚴重違反用人單位規章制度的員工，用人單位可予以辭退，但問題是公司內部的規章制度，有沒有針對類似打架的行為做出明確禁止性規定，因為企業內部的規章制度，是判斷「員工打架被辭退」是否合理合法最重要的依據，這正是為什麼規章制度在勞動人事的管理上，會有如憲法對一個國家的重要性相同。

另一方面，僅僅在規章制度中有相對應的規定還不夠，用人單位的規章制度也得具備合法效力，並符合大陸「勞動合同法」所規定的制定程序和公示方法。也就是說，用人單位的規章制度必須符合「內容合法」、「程序民主」、「公示告知」等三個條件，才可以作為企業行使經營管理權、內部人員獎懲權等依據。也只有依照這個原則，企業對員工的處罰決定，才能在勞動爭議中，受到仲裁機構和人民法院的支持。萬一規章制度違反法律法規，勞動行政部門除了可責令改正之外，員工也能以「員工手冊」內容或制定程序違法為由，要求解除勞動合同；甚至常見以不知道規章制度內容為由，主張規章制度及處罰決定無效，此時用人單位就真的是「賠了夫人又折兵」，得再支付經濟補償金、賠償金等；如果因此給勞動者造成損害，也要承擔賠償責任。

外資企業可以嚴格按照以下程序，來制定或修改規章制度：
一、制定規章制度草案。
二、職工代表大會或全體職工討論。
三、提出進一步完善規章制度的方案和意見。
四、與工會或者職工代表平等協商確定規章制度的內容。
五、公示告知。

關於公示告知，企業應選取證據效力較高的方法，像是發放員工手冊要經員工簽收確認；組織以規章制度為內容的培訓時，要將相關規定寫入勞動合同；另外，規章制度也可由員工傳閱後簽名，要盡量避免單純使用網站、公告欄張貼、電子郵件等證據能力較弱的公示方法。