新勞動合同法衝擊台商利潤
新勞動合同法明確，對於「固定期限勞動合同」，除企業維持或者提高勞動合同約定條件續簽勞動合同、員工不同意續簽的情形外，企業以合同期滿不再續簽的，需支付經濟補償；對於競業限制條款，在競業限制期限內也需按月給予經濟補償。實務中，企業因未足額繳納五險一金、未足額支付加班費等，而成為員工離職時提出給予經濟補償的理由，則增加企業用工成本，從而減少利潤。
因為新勞動合同法，台資企業在大陸所聘用的員工（包含外籍員工），未來可以很輕易地在離職時要求公司支付各種經濟補償金或賠償金。所以，法律細節外，台商更要關心新勞動合同法對自己財務層面上的衝擊，特別是在編列明年度預算時，須將新「勞動合同法」的影響納入預算編列考量因素中，才不會讓預算產生失真情況。
簡單說，因為新勞動合同法加大企業對員工的照顧責任，並在眾多涉及員工福利議題上，要求進行勞資協商，而不是資方可以單方面決定。同時，在企業原已繳納「養老保險金」外，又以「經濟補償金」及「賠償金」形式，達到類似為員工提撥退休金的目的，使工作年限越長的員工，未來將成為企業越沉重的負擔。
台商中尤其是股票上市公司，常以提撥「壞帳準備」或「存貨跌價準備準」等準備金形式來展現財務保守的一面。這些被要求提列的各項準備金，有些像是法律上所謂的「或有負債」，雖不一定發生，但卻會直接降低會計利潤。
問題是會計上所列各項準備金並不能稅前列支，也就是稅照繳，但會計利潤會降低。因此，雖會計法規沒有強制要求，但財務保守型台商，明年起將因新勞動合同法而提列的各項「人事補償準備金」，直接導致企業利潤降低。
支付離職員工「經濟補償金」，正是新勞動合同法導致台商利潤降低的主因。未來，台商如果勞動合同期滿不再與員工續簽，或是員工沒有犯錯但公司主動辭退，或是員工經培訓、調動工作崗位仍無法適任工作而必須辭退時，公司都得付經濟補償金。
但辭退員工支付經濟補償金還不是最讓台商頭疼的事，未來更多的情況是員工要主動離職，但卻提出因公司有錯在先，也得支付經濟補償金。這裡所謂公司有錯在先，實務中常見情況為：
1、沒有依法為全體員工繳納足額的社會保險金（養老、醫療、失業、工傷、生育）和住房公積金。
2、沒有及時足額支付包含加班費在內的勞動報酬，尤其是「足額加班費」的定義，到底是根據考勤的打卡記錄為準，還是公司規章制度另有規定，常成為勞資雙方爭議所在。
3、沒有為員工提供足夠的勞動保護環境（工傷、職業病）或勞動保障條件（安全衛生、溫度…）。
4、實施超過月薪20％的罰款，或是要求員工提供保證人、繳納保證金等不當管理措施。
5、與招聘進公司前告知的工作細節不同，如工作內容、條件、地點、職業危害、報酬等。
至於經濟補償金的支付標準為，每滿一年及超過半年不滿一年者，都是以一年一個月月薪的基數計算，不滿半年者則為半個月。
這裡所說的月薪，是包含基本工資、津貼、獎金、福利、加班費、業務提成等。比較特別的是，經濟補償金與繳納社保類似，都訂有上限的封頂措施，也就是以前一個年度當地月平均工資的三倍作封頂標準；換句話說，就算月薪高於前一年度月平均工資三倍，在支付經濟補償金時，仍只以當地的月平均工資的三倍作為基準。
台商應從大陸全體員工的工齡去分析，假設每個員工都會離職，也都得依一年一個月的標準支付經濟補償金，再核算出應提列的人事準備金，才能真實反映出比較保守的經營利潤。