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勞動合同法對勞動者解除勞動合同和用人單位解除或終止勞動合同前提下，用人單位應當支付經濟補償金的情形作出了明確規定。經濟補償金的標準為基數×年限。關於基數和年限，勞動合同法有一項封頂條款，如果勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資高於上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

大陸2008年即將實施的新「勞動合同法」，不全然都是負面消息，有些規定也對企業進行了保護，以台商最頭疼的「經濟補償金」為例，雖然2008年起員工離職，不管是因勞動合同期滿、企業不再續簽，或是因為公司有錯，導致員工離職，企業都必須按員工年資，依照一年（超過六個月視同一年）一個月月薪，或不滿半年半個月月薪的標準支付經濟補償金。

但「經濟補償金」有相對應的封頂政策，員工薪資只要超過當地去年月平均工資的三倍，除了經濟補償金的月薪基數就是以三倍月平均工資為上限外，支付的年限也以12年為最高標準。換句話說，不管員工薪資再高，企業支付的最高經濟補償金就是當地月平均工資的三倍再乘以12倍。

對於年資跨越2008年的員工，支付經濟補償金的原則是「橋歸橋、路歸路」的計算方法，也就是2008年前的經濟補償金，依當地當時的法律法規為準；2008年後的經濟補償金，就依新勞動合同法的規定支付。（注釋：2008年1月1日前經濟補償主要依據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，之後依據是《勞動合同法》，對於年資跨越2008年的員工，經濟補償金可能涉及分段計算情形。以上海為例，上海市高級人民法院《關於適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》（滬高法〔2009〕73號）對經濟補償金的具體計算方法為：1、 《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規規定（以下簡稱「以前規定」）均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的平均工資不高於上年度本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的月平均工資確定。
2、《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，且不屬以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者12個月的工資收入」情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，但屬以前規定中「經濟補償金總額不超過勞動者12個月的工資收入」情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經濟補償年限按照以前規定計算；勞動者在《勞動合同法》施行後的工作年限在計算經濟補償年限時併入計算。
3、符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。
4、根據《勞動合同法實施條例》第25條的規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前12個月的月平均工資高與上年度本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動合同法》第87條規定，應當按照第47條第2款規定的經濟補償標準計算。）除此之外，新勞動合同法中還有下面幾項規定有利於台商進行人事管理：

1、職工代表大會
「職工代表大會」是法定必須成立的組織，但職工代表大會「重程序不重結果」的法律地位也已明確，企業只要將有關勞動紀律、員工福利、工作量等內部管理制度送交職工代表大會進行討論與表決，就算盡到企業的責任，也符合新勞動合同法的要求。

職工代表大會對企業提送的條款，最終的決定並不影響企業在管理上的執行，也就是說職工代表大會只有建議權，企業則有否決權。同時，台籍幹部在滿足當地勞動局對職工代表大會中，高級管理人員參與職工代表大會的上限比例要求下，也可擔任職工代表。

2、無固定期限合同
一般來說，在訂定合同雙方同意並簽字或用印下，雙方是可以在合同上進行任何修改，不必重簽合同，類似的法律概念也可延伸到勞動合同中，只單以法律而言，勞動合同期限在合同期滿前，只要企業和員工兩方同意，就可再延長勞動合同期間，因為沒有重簽合同，自然可以避免2008年之後簽訂第三次勞動合同即視為「無固定期限」的問題。

但關鍵是勞動人事在大陸屬於地方權限，各地法律解釋不同外，勞動局或勞動仲裁委員會的行政系統又常與法院的司法系統解釋不同，上述作法雖然在上海適用，但台商還是應該以當地地方勞動管理部門的解釋為準。

3、加班
台商務必要在員工手冊或勞動合同中強調，公司計算加班費的標準不是依打卡記錄，而是必須依填寫加班申請單，經核決權限人員同意後，才能成為加班費的計算依據，沒有寫入上述條款的企業，計算加班費的依據便會只是打卡記錄而已。