帶薪年休將推升台商勞動成本
《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）規定，在大陸工作的職工累計工作滿一年不滿10年的，可享受帶薪年休假五天；已滿10年不滿20年的，帶薪年休假為10天；已滿20年的，帶薪年休假為15天。台商應注意，在計算員工年休假時，應關注其連續工齡和累計工齡的區別：連續工齡主要用來確定職工是否擁有休假資格，只有連續工作滿12個月以上才有權休年休假；而累計工齡則主要用來確定職工可享受的休假天數。
調高基本工資或社保費用對勞動成本影響顯而易見，但法定假期對勞動成本的影響就很難直接量化，每個企業都知道法定假期越多，勞動成本自然越高，但企業在計算勞動成本時，卻還是常忽略法定假期對勞動成本的影響。
先不談國定假日一類的法定假期，如果單以「帶薪年休假」為例，台灣勞動基準法早已執行帶薪年休假相關規定，只要進入企業滿一年以上的員工，前兩年可享有七天帶薪年休假，第三年起增為10天帶薪年休假。（注釋1：根據台灣《勞動法令規定》，目前勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：（1）六個月以上一年未滿者，三日。（2）一年以上二年未滿者，七日。（3）二年以上三年未滿者，十日。（4）三年以上五年未滿者，每年14日。（5）五年以上十年未滿者，每年15日。（6）十年以上者，每一年加給一日，加至30日為止。）
大陸則不同，在公布此次「企業職工帶薪年休假實施辦法」前，大陸的台資企業計算勞動成本，雖沒有帶薪年休假的因素，但以最常遇到的懷孕生產為例，台灣婦女只能休56天產假，大陸只要是超過23歲生產，可以享有四個月產假外（注釋2：2012年大陸將產假調整為98天，其中產前可以休假15天；難產（指剖腹產）增加產假15天。2016年修訂的《人口與計劃生育法》和各地《人口與計劃生育條例》中，已經取消了相關鼓勵晚婚、晚育的條款，因此各地原來的晚育產假紛紛調整為產假獎勵假或生育假。比如上海、江蘇、廣東、浙江等地，只要符合法律規定生育子女的，均可另外享受獎勵假30天，即產假普遍達到128天，還有的地區比如四川獎勵假長達60天），生產後的一年內，還能再享有每天提早一小時下班的帶薪哺乳假。
過去大陸的隱性勞動成本，在沒有帶薪年休假考量下就已經不低於台灣，如果再加上今後全面執行帶薪年休假規定，勢必再次推升台資企業在大陸要承擔的隱性勞動成本，值得台商重新分析因勞動力成本改變，對自己企業布局的影響。
面對帶薪年休假進一步推高勞動成本，台資企業應該重新評估自己的人力資源政策外，還要強化以下幾個勞動人事方面的細化管理：
1、自動化成本與勞動力成本間的比較
大陸和許多國家比起來，已不再是個勞動力廉價的地方，對那些當初抱持著利用大陸廉價勞動力，賺取產品出口差價的台資企業來說，只要繼續留在大陸，就必須在要不要改為自動化生產，還是維持勞力密集的生產型態間進行掙扎。其中的關鍵就是改為自動化所需增加的額外成本，與之後所能節省的綜合勞動力成本間，到底何者比較符合經濟效益？在不影響產量或業務情況下，減少用人是解決各種勞動人事問題最根本的辦法。
2、重新檢討工時工作制
大陸的勞動法律允許三種工時工作制，分別是標準工時工作制、不定時工時工作制及綜合計算工時工作制，不同性質的員工應該適用於不同工時工作制，而工時工作制最大影響是加班費的計算。
針對不同工種、不同工作性質的員工選擇最符合實際狀況的工時工作制，可以有效解決加班費發放不公平，或浮濫申報加班費的情況，透過類似工時工作制的勞動人事細化管理，才能降低此次帶薪年休假對勞動成本的衝擊。
3、改變勞務派遣用工模式勢在必行
從今年初的「勞動合同法」開始，到剛公布的「勞動合同法實施細則」，及此次的「企業職工帶薪年休假實施辦法」，明顯看出大陸官方不喜歡勞務派遣的用工模式。簡單說，勞務派遣的員工在各方面權益，包含帶薪年休假的福利上，幾乎都已經比照正式員工，台資企業想利用外部勞務派遣，達到建立勞動糾紛防火牆，或是降低勞動成本的想法，將會受到極大挑戰。（注釋3：2014年3月1日生效的《勞務派遣暫行規定》（人力資源和社會保障部令第22號）規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10％。）