新版勞動法實施條例仍有盲點
《勞動合同法實施條例》（國務院令第535號）明確無固定期限勞動合同並非終身制，對《勞動合同法》第36、37條、38條中勞動者可以依法解除勞動合同的情形和第36、39、40、41條中用人單位可以依法解除勞動合同的情形進行了歸納，總結出13種法定的解除情形。同时，明確用人單位依照勞動合同法的規定支付了賠償金，無需另外支付經濟補償。
作為補充今年執行的「勞動合同法」，剛公布的「勞動合同法實施條例」並未有太多突破，只在以下的勞動合同解除、經濟補償與賠償金方面進行細化。
1、雙倍工資
勞動合同法中為防止所謂「黑工」現象，規定企業如果超過規定期限不與員工簽訂勞動合同，就須支付雙倍工資。這部分規定在實施條例中明確指出，如果在聘用之日起的一個月內，是由於員工不願意訂立勞動合同，企業可主動解除勞動關係，不需支付經濟補償金；但聘用時間介於一個月到一年間，企業除需補簽勞動合同外，還必須支付員工在合同期內的雙倍工資。
萬一聘用時間超過一年，除依勞動合同法規定，視為無固定期限的勞動合同關係外，實施條例也對雙倍工資的支付進行上限規定，企業支付給員工的雙倍工資以聘用滿一年的前一日為界限。例如有個員工在2008年1月1日起受聘A公司，A公司到了次年3月1日仍未與員工訂立勞動合同，那從2009年1月1日起，就應當視為A公司已與該員工形成無固定期限的勞動關係，A公司應支付給員工的工資為自2008年2月1日起到2008年12月31日間，共計11個月的雙倍工資，也就是22個月的工資金額。
2、關於關聯企業間工作互調
台資企業常在不同地點成立許多兄弟公司，發生關聯企業間員工互調是常見的現象，實施條例明確了不是因為「勞動者本人原因」，而被企業安排到另一家企業工作，工作年限可以合併計算，除非前一個企業已與該員工解除勞動關係，並給予經濟補償。
3、列舉了員工與企業相互解除勞動合同的情形
實施條例以正面列表方式，規定員工可與企業解除勞動合同的13種情形，及企業可與員工解除勞動合同的14種情形。在員工可解除的情形中，還增加了「用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利」的條款，及「用人單位違法法律、行政性法規強制性規定」，都使得今後企業在履行勞動合同過程中更須謹言慎行。
4、經濟補償金與賠償金關係
實施條例解釋「賠償金」與「經濟補償金」的關係，不可並列使用；而且是「賠償金」範圍覆蓋「經濟補償金」，並對企業違反解除或終止勞動合同情況下，企業應當按經濟補償金的二倍支付賠償金。和之前的理解不同，賠償金不是從2008年1月1日起計算，而是從用工之日起算，這表示企業在辭退員工時，必須要有正當及嚴格的法律依據或內部制度的規定。