2014年1月財政部修訂了《企業會計準則第9號－職工薪酬》，並將於2014年7月1日起實施。新準則中提出了許多新的名稱，整合了原準則和解釋的內容，修訂了部分事項的處理原則，與國際財務報告準則更加趨同。

2014年1月，財政部公布了修訂後的《企業會計準則第9號－職工薪酬》（以下簡稱新準則），與2006年公布的準則（以下簡稱原準則）相比，新準則中提出來許多新的名詞，並對涉及職工薪酬的會計事項進行了重新規範，將原來寫入準則解釋的一些內容調整到準則中來。

一、關於職工和職工薪酬的定義
新準則中提出了短期薪酬、離職後福利、辭退福利和其他長期職工福利四個概念，與原準則相比，實質上的核算範圍並未變化，只不過更加明確了帶薪缺勤和利潤分享計畫，以及「職工」的範圍。

原準則中並未對「職工」給出明確定義，新準則中指出「職工」是指與企業訂立勞動合同、或由企業正式任命的所有人員，以及向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，含全職、兼職、臨時職工和勞務公司派遣員工。這裡定義的職工的範疇，與原準則解釋一致，與《關於企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第15號）中所表達的職工工資所涵蓋的員工範圍一致。

二、職工薪酬的計量
1、短期職工薪酬
對於常規的職工工資津貼、職工福利費、為職工繳納的醫療保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費（不含養老保險費用和失業保險費）和住房公積金以及按規定提取的工會經費和職工教育經費，在職工提供服務的當期計入當期損益或相關資產成本（ 存貨、固定資產、在建工程等），與原準則的處理一致。

帶薪缺勤， 是指企業支付工資或提供補償的職工缺勤，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等， 其帳務處理與原準則解釋一致。

在計量利潤分享計畫時，則要區分該分享計畫在本報告期結束後的12個月內能否支付完成，以確定是否需要折現處理。原準則講解中並未按支付期限進行劃分。

2、離職後福利
新準則中提到了「設定提存計畫」和「設定受益計畫」兩個概念，其中前一概念在原準則解釋中有提及。養老保險費、補充養老保險費、失業保險費和企業年金等，是比較常見的設定提存計畫。新準則中要求在年報結束後12個月內不能完全支付的這部分福利計畫，需折現處理。

設定收益計畫是指設定提存計畫以外的離職後福利計畫，比如企業對本企業滿足一定條件的員工在其離職後向其支付的養老金、福利費等，其處理相對較為複雜，需經過精算後折現處理。

3、辭退福利
原準則解釋中提到，對於自願接受裁減的建議，因接受裁減的職工數量不確定，企業應當根據《企業會計準則第13號——或有事項》規定，預計辭退補償，計入應付職工薪酬。新準則中將這部分內容全部刪除。其他辭退福利的處理與原準則一致。

4、其他長期職工福利
利潤分享計畫、離職後福利、辭退福利支付期限超過年報結束後12個月的，都需按照其他長期職工福利處理，即按照設定收益計畫的處理方法，需做折現處理。

三、職工薪酬的披露
披露要求與原準則並無實質區別，只是要按照新準則的分類逐項披露。

四、對個人所得稅和企業所得稅的影響
新準則對於職工薪資的核算強化了帶薪缺勤薪資的核算，但這部分薪資實際並未發放給員工，不會涉及個人所得稅，其他職工薪資的核算與原準則並無不同，對個人所得稅沒有影響。

從企業所得稅的角度看，應付職工薪酬中核算的工資範圍與稅法規定的一致，職工福利費、教育經費和工會經費的計提依據可以直接採用應付職工薪酬中核算的工資薪金發生額。

企業所得稅相關法規中，並未規定辭退福利、離職後福利、其他長期職工福利不允許稅前列支，則根據新準則核算的以上合理的福利支出可以列支。一般來說主管稅務機關只允許列支實際支付的工資福利，則按新準則計提的長期福利支出只能在實際發放的年度做稅前列支。