大陸勞動爭議糾紛與一般民事糾紛不同，一般民事糾紛當事人既可以選擇仲裁也可以選擇訴訟；但勞動爭議糾紛必須先經過仲裁程序，只有在當事人對仲裁裁決不服的情況下，才能考慮向法院提起訴訟。

一般民商事仲裁均採用「一裁終局」制，但勞動爭議仲裁採用的是「片面的一裁終局」制。所謂「片面的一裁終局」制，就是對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議，及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，對用人單位是一裁終局，勞動者對一裁終局的仲裁裁決不服時，可以向法院起訴，單從這一點來看，絕大多數的勞動爭議中，用人單位只有一次申辯機會，但勞動者則有兩次。

這種傾向性的法律規定，反映了大陸保護弱勢團體的立法意圖，但為了公平起見，法律也並未就此完全禁絕用人單位單方面的救濟途徑。如果用人單位能夠證明勞動仲裁過程中，存在著下列情形中的任一種情況，用人單位可以在收到仲裁裁決書之日起30日內，向法院申請撤銷仲裁裁決：
1. 適用法律、法規確有錯誤；
2. 勞動爭議仲裁委員會無管轄權；
3. 違反法定程序；
4. 裁決所根據的證據係為偽造；
5. 對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據；
6. 仲裁員在仲裁該案時，有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決等行為。

用人單位的這種救濟途徑，在目前的法律環境中還不完善，各地法院對於此類案件應按照何種程序審理、是否需要開庭審理、被申請人是勞動爭議仲裁委員會還是勞動者、審理過程中是否應對實體問題進行審查，以及仲裁裁決被撤銷後是裁是訴等諸多問題，均存在著不同的理解，導致當事人在此類案件審理中無所適從。

實務中，目前江蘇、上海的法院，還是按照對待勞動爭議案件的方式處理此類案件，案件程序與審理勞動者向法院起訴的勞動爭議案件並無差別。

不管撤銷勞動爭議仲裁裁決的結果為何，此一救濟途徑對於用人單位而言，仍然具有實務意義，一方面這本來就是用人單位合法的救濟程序，在公司認為裁決不合理的情況下，透過啟動申請撤銷仲裁裁決程序，有助於宣示公司依法保護自己權利的決心，另一方面也對日後勞動人事管理起到示範效果。

法律規定申請撤銷仲裁裁決，應向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院提起，例如對昆山市勞動爭議仲裁委員會做出的仲裁裁決有意見，就應該向蘇州市中級人民法院申請撤銷。但實務中，許多中級人民法院已經將審理此類案件的權限下放到基層人民法院，就以前面所說的蘇州為例，蘇州市中級人民法院已將此類案件的審理權限，下放到昆山、太倉、吳中等基層人民法院。