大陸台商留住人才關鍵
專欄主要介紹通過股票留才，上市前被激勵的員工可以成立有限公司或合夥企業成為上市公司的發起人；上市後公司可推出員工股權激勵方案，激勵對象包括董事、高管、核心技術和業務人員、對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工，完成激勵考核條件後被激勵對象才能真正持有上市公司股權。截止2020年5月，大陸已有超過30家台資企業在A股上市，大多數台資上市公司在上市後都實施了《限制性股票激勵計劃》。
從總量上來看，大陸並不缺人才，但由於太多跨國企業、國營企業，甚至是才剛竄起的民營企業搶人，使大陸人才供需呈現強烈不對稱的情況，而這種不對稱正是這幾年大陸白領階層薪資不斷上漲的主因。
對於台資企業來說，要與跨國企業甚至是民營企業在大陸競爭優秀人才，若無法擺脫傳統上台資企業薪資待遇不高的印象，那就只能從薪資以外想辦法留住人才，否則，不能保有留住大陸本地人才的競爭力，那台資企業未來在大陸發展的優勢將存在極大隱憂。
正因為大陸台資企業薪資待遇不如跨國企業是個不爭的事實，如何扳回這種劣勢，如何在薪資待遇外另闢人才競爭戰場，是每個在大陸的台資企業必須深思的問題，而這其中透過在大陸股票上市留住大陸人才，便是最有效也是最直接的手段。
台灣有很長一段時間是由股票主導人才市場走向，也就是哪個行業或哪個企業可以提供最多的股票，便能匯集最多最優秀的人才。大陸人才市場未來必定會走過與台灣相同的發展軌跡，也就是說股票將成為大陸人才選擇工作單位的要素之一。既然台資企業的待遇遠比不上跨國企業，那台資企業能不能從待遇競爭轉而走向股票上的競爭，也就是引進台灣過去以股票留住人才的模式，透過比跨國企業更早在大陸股票上市，早一步提供大陸員工獲得中國上市公司股票的機會。（注釋1：《上市公司股權激勵管理辦法（2018年修正）》規定，激勵對象可以包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監事。外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員的，可以成為激勵對象。
單獨或合計持有上市公司5％以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵對象。）
從目前已在大陸上市的外資企業來看，除了一家是日資企業上市外，其他十餘家已通過IPO程序的外資上市公司全是台資企業（注釋2：截止2020年5月，大陸已有超過30家台資企業在A股上市，後續有近百家台資企業計劃在大陸上市），這是由於官方對外資企業在大陸上市的同業競爭或關聯交易等限制，不利於跨國企業在大陸的子公司申請中國上市，因此，台資企業是目前所有大陸外資企業中最有機會在大陸上市的族群。實務中已可證明，已在大陸上市的台資企業常不把募集資金擺在大陸上市目的首位，對這些台資上市公司來說，大陸上市更重要的目的是業務、品牌，甚至是這裡所說的人才，因為對大陸的人才來說，工作除了「利」之外，「名」也是很重要的關鍵，縱使跨國企業的企業品牌能讓員工感到自豪，但在一家台資中國股票上市公司中工作，也同樣能讓人才感到驕傲。台商絕不可低估員工這種對「名」的追求，特別是對那些80後的新人類員工而言，企業名氣或企業是不是上市公司，也許比薪水在選擇工作過程中來得更為重要。
其他還有類似為特定員工買房買車，為員工支付這些款項的頭期款，或是先由公司出面購買房產，提供員工作為宿舍，約定年限後再無償贈與員工，甚至還有企業購地自建宿舍讓員工認購等，也都能達到一定的留才效果，因為外商目前除了給高薪和長假外，還不會從福利層面下手留才，所以對台資企業來說，必須像早期圈地一樣，從現在起就要開始圈住未來企業發展所需要的人才，因為可以預見人才在大陸也會是項稀缺資源。