A股上市有助台商在大陸的人力資源
2016年8月之後，大陸台資上市公司對員工進行股權激勵時，在境內外工作的台籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員的，可以成為激勵對象。上市之前，台資企業對員工進行股權激勵需關注上市公司股權穩定性、涉及股份支付金額對公司業績是否產生重大不利影響、IPO審核期間股權不能變動等因素。上市之後，公司對員工可以採用限制性股票、股票期權等方式對員工進行激勵，激勵方式更具可操作性。
發給員工股票，利用股票留住員工，是台商尋求永續經營，規劃台灣公司在台灣股票上市的主要原因。但到了大陸，員工持股問題卻變成在大陸股票掛牌的最大缺點，不管是上市前的員工持股，或是上市後的員工配股，現行大陸法律法規中都找不到相關依據。（注釋1：《上市公司股權激勵管理辦法》（證監公司字〔2005〕151號）規定，激勵對象包括董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵，其中不含外籍及台籍人員。《上市公司股權激勵管理辦法》（證券監督管理委員會令第126號）規定，監事已不能成為激勵對象，但在境內工作的外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員的，可以成為激勵對象。《特殊機構及産品證券帳戶業務指南》允許外籍投資者股權激勵證券帳戶，至此台資上市公司對台籍員工的激勵可以設置與大陸員工一樣的考核條件，已無法規障礙。）
2006年證監會實施的「高管激勵制度」，常被外界拿來與台灣上市公司行之有年的員工配股機制混為一談；這兩者存在極大差異，首先是實施對象不同，前者只針對「高級管理人員」才有資格納入激勵範圍，除董事長、總經理、財務長、董事會秘書為傳統高管定義外，董事會有權在高管激勵制度中認定高管的最終範圍。
台灣實施員工配股的對象，常是根據特定年資、職等職級或滿足其他條件後的全部員工，沒有只針對高級管理人員的說法。
另一個差異在於取得股票的方式不同，大陸的高管激勵制度是以「期權」方式，讓高管以優惠條件取得股票，而台灣除期權外，多由公司以贈與，也就是以類似薪資的方式直接發給員工。
最後，大陸的高管激勵制度必須先進行承諾，也就是要向社會大眾及證監會承諾，得達到承諾的業績或利潤，或是維持一定的成長率，來作為高管層執行激勵制度的先決條件，台灣則不同，是根據已發生的經營情況來作為配股的計算基礎。（注釋2：根據《上市公司股權激勵管理辦法（2018年修訂）》規定，上市公司應當設立激勵對象獲授權益、行使權益的條件。擬分次授出權益的，應當就每次激勵對象獲授權益分別設立條件；分期行權的，應當就每次激勵對象行使權益分別設立條件。只有在滿足行權條件的，方可獲得行權享受股權激勵收益。激勵對象為董事、高級管理人員的，上市公司應當設立績效考核指標作為激勵對象行使權益的條件。）
現行法律法規無法滿足台商在大陸A股掛牌時，利用股票留住員工的目的，但透過發起人結構的設計，在不違反改制及上市規定下，還是可以達到類似目的。所謂發起人結構設計，就是讓員工在改制（有限公司變更為股份有限公司）前，就成為發起人（原始股東），根據2006年的新公司法規定，台商只要連續三年獲利，且境內發起人的數目大於或等於境外發起人，不論個別發起人持股比例高低，都可以進行改制。
實務中常見由台籍或外籍員工成立境外公司作為境外發起人之一，大陸籍員工成立內資投資公司，或其他性質的內資企業作為境內發起人，以控股極小比例公司股權的方式，先成為中外合資公司後，再進行改制，這種作法只要在招股說明書中如實揭露，並不會構成關係人或其他審批上的疑慮，但還是兩個重點值得台商留意：
1、鎖定期：雖說A股上市小股東，只需承諾上市12個月內不得出售股票，但只要是高管所持有的股票，不管持股比例多少，在任職期間每年買出不再超過前年末持股的25％。
2、公司設立型態：員工設立的境外公司發起人，註冊所在地不拘，主要是考慮境外公司所在地，與大陸有無簽定雙重租稅優惠協定，及最終的協議稅率是多少？如果是大陸員工設立的境內公司，要考慮註冊資本問題，內資投資公司的註冊資本最起碼要求人民幣1,000萬元，不少員工最後選擇成立註冊資本人民幣10萬元的內資諮詢公司作為發起人。