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大陸台資企業向員工提供辭退福利，應當在企業不能單方面撤回因解除勞動關係計劃，或裁減建議所提供的辭退福利時，以及企業確認涉及支付辭退福利的重組相關的成本或費用時，兩者孰早日確認辭退福利產生的員工薪酬負債，並計入當期損益。需要注意的是，根據《企業所得稅法實施條例》規定，企業所得稅前僅能扣除實際向員工支付的辭退福利，企業已計提但未向員工實際支付的辭退福利，則不能在企業所得稅前扣除。

大陸台資企業和員工所簽訂的勞動合同多是一年一簽，這種方式最大的好處是保持企業用人彈性。由於大陸勞動法律多偏向弱勢的勞方，所以資方在辭退員工時的糾紛很多。但如果是利用勞動合同期滿不再續簽，不但成本最低，也是法律風險最小的辭退員工作法。而且從財務面來看，這個作法也可準確預估因員工離職所產生的潛在人事成本。（注釋1：財政部《企業會計準則第9號——職工薪酬》規定，自2014年7月1日起，企業應在有詳細、正式的重組計劃幷且該重組計劃已對外公告時才能計提辭退福利，重組計劃包括重組涉及的業務、主要地點、需要補償的人數及其崗位性質、預計重組支出、計劃實施時間等。）

但新的勞動合同法規定（注釋2：目前適用2013年7月1日生效的《勞動合同法（2012年修正）》），除了無法再利用這種方式辭退員工外，還有兩種情況使台商無法量化自己的人事成本。首先是爭議最大的「無固定期限合同」。所謂「無固定期限」就是員工只要不犯大錯，企業就必須保障員工的工作權，不能任意辭退，也沒有所謂合同到期的問題，「無固定期限」可理解為類似終身聘用的涵義。

另外，在企業工作滿十年以上，到了2008年就得立刻轉為無固定期限合同，或是2008年後，與員工簽訂第三次勞動合同，便必須改簽無固定期限合同。

無固定期限合同對台商最大的影響是，所謂「工作權」的問題。員工的合同期限只要進入無固定期限範圍內，意味著員工只要沒有違反員工手冊或管理制度，企業就不能直接開除員工，而是必須以協商方式，在勞資雙方達成一致情況下才能解除勞同合同。

這表示，企業要付出比工齡一年補償一個月還要高的標準和代價。但這其中有相當的變數，因為到底員工要領到多少補償金才願意離開公司？個別情況都不相同。

可以預見，明年起將會有大量勞動合同在無固定期限範圍內的員工，在被企業辭退時向勞動人事仲裁機關申請恢復工作權，如此一來，台商無法預估辭退一名勞動合同已成為無固定期限內員工的成本。

不管如何，「無固定期限」對企業來說會造成企業不知該如何統計可能的人事賠償成本；如果再加上勞方只要舉證出資方有任何不對的地方（沒有繳足社保金、核發加班費不規範等），勞方在仲裁過程中，都可以立於不敗之地，進一步加重台商財務壓力。

另外，新法規定，明年起同公司內的員工，將會簽訂期限不等的勞動合同，不再是全體一致的一年期勞動合同，也許新進人員可以簽短期一年合同便於觀察，穩定型員工也許可以簽訂三年甚至是六年期的勞動合同。但不管怎麼簽，重點都是不希望員工跨入無固定期限合同範圍，也就是拉長2008年後簽訂第三次合同的時間。

但如此一來，延長勞動合同期限雖然可以放慢進入無固定期限的時間，但越長時間的勞動合同綁住了員工，相對也綁住企業。因為勞動合同期限內，資方沒有正當理由也不能隨意辭退員工，那就要回到前面無固定期限內的分析，資方只能花更多成本才能辭退員工。