勞動法實施條例新解
《勞動合同法實施條例》（國務院令第535號）是《勞動合同法》的配套行政法規，作出了更具體、細化的規定，增加了可操作性。比如勞動合同法強化簽訂勞動合同的法律意識，實施條例對此則明確了用人單位超過法定時限不訂立書面勞動合同的責任；對於無固定期限勞動合同，列明瞭13種用人單位和勞動者可依法解除的13種情形。對於用人單位與勞動者約定服務期情形的，實施條例對培訓費用的範圍和勞動合同到期，但服務期尚未到期的進一步予以了明確。
大陸上周公布的「勞動合同法實施條例」，還只是「徵求意見稿」，並未形成最終法律條文，台商不必急著修改現行內部勞動人事管理規定。（注釋：《勞動合同法實施條例》（國務院令第535號）已於2008年9月18日實施）此次的「勞動合同法實施條例」並非由大陸主管勞工問題的「勞動保障部」出面公布，而是由更高層的「國務院法制辦公室」掛名主導。
由於外界批評已實施的「勞動合同法」對勞動者權益過度傾斜，對經濟產生不好的後果，反而讓更多勞工失業，使保障勞工的原意大打折扣。因此，由更高層官方介入勞動人事法律的制定，可看出大陸官方要對之前的勞動人事法律進行救濟。
無論如何，從「勞動合同法」、「勞動合同法實施細則」、「勞動爭議調解仲裁法」，到這次的「勞動合同法實施條例」徵求意見稿來看，只要有勞動人事新法公布，幾乎就會引起勞資雙方兩極化意見。這次徵求意見稿要落實到最終法律版本，勢必要經一番討論。
會有此次的「勞動合同法實施條例」徵求意見稿，更多是為了平衡勞資雙方的權利義務，也是要修正之前過度傾斜於勞方的立場，甚至是糾正勞方誤以為勞動合同法就是只保障勞工權益的印象。
舉例來說，勞方常誤以為「無固定期限」就是終身聘用的鐵飯碗制度，徵求意見稿特別在第28條中，列明14種情況下允許資方與勞方解除無固定期限合同；還有在第29條中，也寫明五種情況下，無固定期限合同是可以自然終止。這些內容都已包含在「勞動合同法」中，只是勞方未正確解讀勞動合同法，加上過度膨脹勞方的法律權力，造成許多不必要的勞動爭議案件。
從勞動合同法與此次徵求意見稿間的差異，可看出大陸勞動人事法律將有一些調整：
1、簽訂無固定期限合同
對那些已達到簽訂「無固定期限勞動合同」條件的員工，資方「應當」與員工簽定無固定期限合同，也就是說該簽無固定期合同而沒簽，不管任何理由都是資方的責任；此次徵求意見稿把資方的責任弱化，改為先得由員工「提出」要求，資方才需要與勞方簽訂無固定期限合同。如此一來對那些比較不懂得自我保權的員工來說，等於給了資方一個鑽法律漏洞的機會。
2、離職前的脫密期
勞動合同法對離職前的脫密期並沒有規定，此次徵求意見稿明確指出，資方有權在勞動合同中要求那些需保守商業秘密的員工，須在離職前一定時間內通知資方，好讓資方可以調動其工作崗位，淡化員工離職後因掌握公司機密所可能的影響。
3、試用期的工資
有關試用期薪資，勞動合同法規定不能低於公司內相同崗位的薪資，或是勞動合同約定薪資的80％，徵求意見稿中保留後者，但前者改為不能低於相同崗位薪資的80％。
4、經濟補償金與賠償金
如果資方不合法辭退員工，按勞動合同法規定要支付二倍經濟補償金作為賠償金，但並未說明付了賠償金還要不要再支付經濟補償金？徵求意見稿清楚指出只要支付賠償金就不需要再支付經濟補償金。