停工停產可降低台商經營成本
台商面臨原料上漲、人工成本上升、銷售額下降等導致利潤減少、經營困難時，為降低成本可能會採取階段性停工、停產來緩解經營壓力。但需留意，根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產的，根據不同情況員工享有特殊標準工資待遇，不能因員工未正常上班，就不支付任何工資，否則可能會被員工訴至法院，遭受訴訟之累。
在管理費用、製造費用及銷售費用三大費用種類中，人事費用常占比例很高，只要減少人事費用，往往能很快使企業費用下降，但很多台商誤以為減少人事費用就是裁員。其實，把人事費用加以細分，除狹義的每月薪資外，加班費、各種社會保險或獎金支出等都稱為人事費用，差旅費、各種報銷或補貼等廣義的人事費用也不在少數。
透過裁員降低薪資來達到減少人事費用，不見得是最好的方法，依大陸勞動合同法規定，裁員就等同於資方向勞方單方面解除勞動合同，和常說的「辭退」完全一樣，只不過一般的辭退是針對少數幾個人或特定對象，裁員是針對大量員工進行一次性的辭退，兩者在法律本質上沒有區別。
台商裁員前必須小心，裁員在短期內很可能無法降低人事成本，還會為要支付被裁員工的各種補償金，導致人事費用大幅增加。因為裁員須照資方單方面解除勞動合同的勞動人事法規，在員工沒有違反企業勞動人事規章制度，也沒有犯下必須被辭退的理由，仍遭到辭退，企業一樣須依在公司年資每滿一年，就須支付一個月補償金的標準進行補償。
停工停產與裁員不同，停工停產不是辭退，不管是國家或各地勞動人事法律，都特別針對企業停工停產期間的薪資支付標準進行規定。以江蘇為例，員工在停產期間的工資，不可低於最低工資的80％，依目前標準也就是人民幣680元，上海對停工停產期間員工最低薪資給付標準，是最低工資標準人民幣960元。（注釋：根據《最低工資規定》（勞動和社會保障部令〔2003〕21號），最低工資標準每兩年至少調整一次。台商需關注當地每年最新的最低工資標準是多少，例如上海2020年最低工資爲2,480元。
另外，關於停工停產期間工資支付：
《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
《上海市企業工資支付辦法》（滬人社綜發〔2016〕29號）規定：企業停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，企業可根據勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低於本市規定的最低工資標準。
《江蘇省工資支付條例（2010年修正）》（江蘇省人民代表大會常務委員會公告第60號）規定：用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。）
除此之外，停工停產還有一些事項必須注意：
1、法律上沒有停工停產的準確定義，企業既可將整個公司停工停產，也可以是部分廠房、流水線等局部停工停產。停工停產最好的證明是生產記錄，或其他財務資料也可佐證。
2、停工停產必須公告，通知停工停產範圍內的員工，雖然停工停產不須向官方申請，但最好讓職工代表大會參與停工停產的決策過程，法律或實務中職工代表大會的意見都不能左右企業決定要停工停產的結果，卻可讓企業日後處理因停工停產衍生勞動人事糾紛時，取得更有利的法律地位。
3、停工停產的對象沒有限定工種，不管是工廠的作業員、後勤如財務、行政等部門，或是業務上的銷售人員，都可以納入停工停產的範圍中。
不管是利用裁員還是停工停產來達到降低人事費用的目的，最關鍵的重點是要使企業現金支出能迅速下降，保持多一點現金在手上，但要留意不能只依賴裁員等法律手段達到降低人事費用的目的，得配合財務的測算及本文一開始說的其他人事費用一起下降，才能在最短時間內使人事費用降到合理範圍中。